實際上，企業(yè)內部每年都會進行無數次大大小小的變革，但變革成功的案例并不多，變革背后的原因動力大同小異，如每年都沒有達成戰(zhàn)略目標、沒有人才梯隊支持業(yè)務發(fā)展、有業(yè)務訂單質量和交期交付不了等等，清晰明確企業(yè)為何沒有變革？才是企業(yè)變革的開始...
一、企業(yè)沒有變革的九個因素
企業(yè)沒有變革因素
說明
1.沒有面臨重大和可見的經營危機
如現(xiàn)金流嚴重短缺、重大業(yè)務進不來、重大客戶流失、市場份額嚴重下滑、近三年或十幾年業(yè)務未增長等
2.認為還有很多資源可用
還可以選擇搬廠、換供應商、增添新設備、貨款再延遲、引進新項目，再開發(fā)新客戶、找友商合作等等
3.企業(yè)設定的績效標準偏低，或者業(yè)績標準形同虛設
部分企業(yè)績效標準的基礎數據沒有建立，調取數據困難，基礎數據不清晰準確，也沒有建立真正的內部和外部PK機制
4.組織結構設置使大部分的員工注意力集中在部門目標上
公司職能制組織架構讓每個部門只專注自身的部門目標達成，沒有從全局考慮從公司整體績效如現(xiàn)金流量率、資產回報率、營業(yè)額等方面
5.內部績效評價關注在錯誤的績效指標
比如成品檢驗合格率，成品檢驗合格率好并不代表成本和效率最優(yōu)，可能還會導致成本的上升，這需要企業(yè)不斷測試才知道哪個點對企業(yè)的成本和效率是最優(yōu)的績效指標。
6.大多數的績效反饋信息幾乎來自企業(yè)的內部，外部的績效信息比較缺乏
比如按行業(yè)增長速度公司應該可以增長到200%，實際企業(yè)內部認為今年增長了50%就不錯了。
7.拒絕不好消息，拒絕與企業(yè)有沖突的語言和行為
企業(yè)反饋人難招，人難留時，鍵鋒管理咨詢建議企業(yè)展開經營人心工程，將一線創(chuàng)造價值的主體人群設立民生工程課題，很多人認為人心是復雜的，變化的，無法揣摩和衡量的；稻盛和夫先生說：最可靠的，還是人心，經營，就是經營人心。
8.人天性的惰性不愿走出安全區(qū)、舒適區(qū)，不愿面對或不承認當下和未來的風險和危機
當經營者天天忙于救火時，不愿抽出時間走出來看看其他企業(yè)經營者的思維和經營方式，總認為別的企業(yè)跟他的企業(yè)不一樣。
現(xiàn)代科學管理之父德魯克提出過：管理要解決的問題，90%都是相通的。而且要解決這些問題的路徑和方法也是普適的、可以復制的。
9.高管和管理層的阻礙
這在當代民營企業(yè)很普遍的現(xiàn)象，變革涉及權力、職責和利益再分配，企業(yè)的高層和管理層他們認為現(xiàn)在還行，沒有必要推動變革；或不愿面對和承擔變革的風險和后果；，還有一部分認為他們自己可以推動企業(yè)變革。
二、增強企業(yè)變革的九個策略
增強企業(yè)變革策略
說明
1.創(chuàng)造危機事件
如允許財務上暴露公司的虧損狀況，讓管理者看到與競爭對手相比的重大弱點所在，或者讓錯誤及早顯現(xiàn)出來而不是到最后一刻才改善
2.在公司中消除一切浪費的行為
豪華寬大的總經理室、管理層專屬餐廳、公司多部豪車、每2年搬公司、倉庫堆積的呆滯料等的消除和精減
3.設定更高的標準和挑戰(zhàn)目標
如公司收入、利潤、生產率、庫存周轉率、客戶滿意度和生產周期等關鍵指標方面設定較高的目標，讓人們不能輕易完成
4.讓更多的人為公司的整體運營狀況負責
讓更多的人員了解客戶滿意度、經營財務狀況、不好的信息和在競爭中的劣勢信息。
5.調整哪些關注錯誤指標的內部考核
如有些企業(yè)只關注營業(yè)額，銷售出去了就支付業(yè)績提成，沒有將利潤率、回款率和呆賬率掛鉤，容易造成企業(yè)貨款逾期
6.讓更多的人員獲得外部的績效反饋
如客戶投訴，供應商的延期交貨、重大質量事件、員工投訴等等。
7.與大家真誠面對，坦誠的討論
鼓勵和獎勵那些在直言獻策和提出不同解決方案的人
8.多討論企業(yè)實質存在的問題和行動計劃
建立企業(yè)問題案例庫，用實際案例討論，并達成一致行動計劃
9.與大家探討未來的機會以及發(fā)展
定期探討公司目前所不具備的地方以及要提升的方面
以上九個因素只是現(xiàn)象，真正沒有變革的因素是老板還不夠痛！還能扛！
